Las cuatro tendencias en la atracción y retención del talento en 2016
- Fecha: 19 de Febrero del 2016
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1. La flexibilidad en el trabajo ya no es vista como un beneficio, sino más bien como una estrategia de negocio sólida.
Los trabajadores de hoy ven la flexibilidad como algo esencial. El 88% de los empleados informan que tener flexibilidad es “extremadamente” o “muy” importante al considerar una oferta de trabajo. Para atraer y retener a los mejores talentos, las empresas deben pensar en los empleados como personas completas.
Los empleadores están escuchando. En 2015, Accenture anunció que los nuevos padres no tenían que viajar por un año después del nacimiento de su hijo, mientras que Microsoft aumentó su permiso parental pagado a 12 semanas. Netflix, superó a todos ellos al anunciar que su permiso parental duraba un año. Hay una recompensa para el negocio por proporcionar estos beneficios.
En marzo, la compañía de telefonía móvil Vodafone anunció que 30 de sus empresas globales ofrecería al menos vacaciones pagadas de 16 semanas para las nuevas madres y permitiéndoles trabajar 30 horas a la semana con sueldo completo durante seis meses después de regresar.
De acuerdo con una investigación, las empresas globales podrían ahorrar hasta $19 mil millones al año, siguiendo el ejemplo de Vodafone. La compañía también está viendo mejoras en el compromiso y la calidad del solicitante.
2. Proporcionar flexibilidad no es una solución de la lista de cosas por hacer.
Los estudios muestran que estas prácticas solo mejorarán el compromiso, la satisfacción en el trabajo y la retención si se producen dentro de una cultura de flexibilidad. Eso significa que los gerentes de recursos humanos deben apoyar activamente soluciones flexibles, mostrar ejemplos de éxito y modelar el comportamiento que desean ver.
3. La flexibilidad es sólo una parte de un lugar de trabajo eficaz.
Estudios determinaron seis factores que son críticos para la predicción del compromiso, la retención, satisfacción en el trabajo y la salud:
a) Flexibilidad laboral y una cultura que lo soporta.
b) Oportunidades para el aprendizaje.
c) La autonomía.
d) El apoyo del supervisor para el éxito.
e) Una cultura de confianza.
f) La satisfacción con los ingresos, los beneficios y el progreso.
Ese es el tipo de entorno del que recursos humanos debe esforzarse por crear.
4. RH necesita proporcionar opciones reales.
La flexibilidad no es sólo un “asunto de mujeres”, aunque a menudo se presenta durante el debate sobre el papel de la mujer. Por ejemplo, la noticia de que el CEO de Yahoo, Marissa Mayer planeaba tomar una licencia muy poco después de tener gemelos estimuló el debate de este año sobre cómo las mujeres ejecutivas “deben” gestionar el trabajo y el hogar.
Sin embargo, la mayoría de los empleados no tienen los recursos financieros que Marissa Mayer tiene. La investigación FWI indica que lo que todo empleado necesita son opciones reales.
Cuando los empleados de bajos ingresos trabajan en lugares de trabajo flexibles y eficaces, la recompensa para las empresas puede ser más poderosa de lo que es para los empleados más favorecidos. Como profesionales de RH hay que saber que cuando nuestros empleados ganan, todos lo hacemos.
Fuente:
http://www.shrm.org/publications/hrmagazine/editorialcontent/2016/0116/pages/0116-competencies-relationship-management-galinsky.aspx#sthash.nEsjS72b.dpuf
